招聘,可不可以这样做?--互联网思维在招聘中的应用。
  2014/06/24| 阅读次数:438

     本期开始我们会就互联网思维在工作和不同行业的应用做一些探讨,欢迎关注并参与讨论,可将关注或讨论内容发送微信给我们。

 本期探讨的是大家关心的招聘问题。

 

     互联网的第一个重要思维:所有的过程和结果都可以数据化。以下是我公司(中环互联网)招聘的客服岗位的相关数据:

     

     从以上数据不难看出:

     1、主动投递简历来看,客服岗位的招聘智联效果比前程无忧好(地区有差异、职位有差异,仅供参考。)

     2、我们主动邀约参加面试的比率比主动投递简历的高,并且入职的人员为主动邀约,实际上我们的更多数据表明,现在符合我们要求的更多的是我们主动邀约的。如果这个成为一个招聘的主通道,很多的招聘的方式就需要调整,比如:HR需要能更好的表达公司的优势、各个岗位的详细责权,更主动的工作积极性等,招聘通道的选择更应该注重选择简历数多的通道等等(期待你的讨论哦)。

     3、面试的合格率为10%,并且从简历开始,数据是有个逐步衰减的,对于HR的管理者来讲,你就知道工作的安排应该怎么安排了,同样对于学校的老师和求职者来讲,你也会明白就业率为什么不高了。

 

      互联网的第二个思维:粉丝经济。

      你把公司的员工当作什么?你把来应聘的人当作什么?

      我们希望把这些和中环互联网有交集的人,发展成为我们的粉丝。

  我们HR的各种SNS工具内,至少有着上千个以上好友,长期保持信息的传递和沟通。第一:影响他们,第二,通过他们去传播。

 

      今天简单的就互联网思维在招聘中的使用和大家做个初步的探讨。

 

      下期讨论的话题是:互联网思维在销售管理中的应用。大家发微信讨论哦,我们的微信公众号是:中环互联网。

   如果你有想讨论或者了解的,也可以发送给我们或者发送给我们的营销顾问及客户经理。

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